7月21日至22日，以“中国质变：新挑战、新机遇”为主题的2016第五届中国财经峰会在北京举行。峰会就“供给侧改革、互联网+、创业创新、普惠金融、中国智造、共享经济”等重要话题进行了讨论和分享。 普仕英才受邀出席峰会，并获得“2016杰出品牌形象奖”。作为中国金融人才招聘市场的领导者，普仕英才凭借专业的人才招聘服务赢得了众多金融机构的一致肯定。成立4年以来，我们积累了超过30万的金融行业人才数据，累计服务于300家金融机构客户，近1800个成功案例，业务覆盖国内外40多个城市。 本届财经峰会，互联网金融话题再受关注。作为普仕英才CEO及金融事业部负责人，高岳先生受邀出席”互联网金融：变革与创新“主题论坛。 高岳先生拥有超过十年金融行业高端人才招聘的经验，对于互联网金融创新模式下的招聘痛点有着非常深入的思考和理解。在谈到现在互联网金融企业所遇到的风险控制和安全问题上的挑战时，高岳先生从人才把控的角度出发，就市场准入、文化融合和放眼海外人才市场等几点进行了阐述。

建立市场准入标准，守住人才招聘底限

互联网金融行业为人才流动率相对较高的行业。2015年普仕英才就10个金融子行业进行人才流动分析，数据显示，流动率最高的是第三方财富管理行业，其次即为互联网金融行业。 高人才流动率从一个侧面显示了行业在发展过程中隐藏的不稳定性，这种不稳定性也预示着可能由人才带来的风险，其中最值得企业关注的就是从业人员的道德风险。互联网金融行业相对来讲不是一个闭环的人员流动市场，因此人员流动过程中缺乏一个公共的监督机制，这就容易导致某些履历、背景或者职业操守存疑的从业人员有机会进入到企业中，甚至担任核心岗位。 高岳先生提到，我们理解企业发展过程中面临非常激烈的人才竞争，但仍要守住行业人才招聘的底限，尽可能完善背景调查，并建立跨行业360度的监控机制。高质量的从业人员保证，是互联网金融行业稳健发展的基石。

企业文化同类性，人才背景多样性

普仕英才曾协助创业企业进行投融资及团队搭建项目。这些经验让我们意识到，整个过程容易出现问题的不是企业的定位或发展战略，而往往是我们认为最“虚”的企业文化。 互联网金融行业是对互联网和传统金融两个行业的融合和聚焦，人才背景也大多集中于这两个行业。传统金融行业对于风险的抗拒和规避，与互联网行业热衷创新、立足创新的思维之间存在一定的对立性。如果企业在一开始没有对本身的文化有双方面的把控，就容易造成后期管理意见不统一，进而影响企业后期融资和发展。

传统风险都是讲究因果性算法，很多时候是在一个相对可控的情况下做风险控制。但是互联网金融强调场景化，区块整合，场景和风险可变因素增加。传统的风险人员进入到互联网金融行业，很多风险控制的经验无法实施，很多企业在传统金融行业招到非常优秀的人才，却在进入到企业后无法发挥。所以在人才选择方面，企业应尽量吸引数据/互联网和风控结合背景的多样性人才。

放眼海外人才市场

在企业有能力的情况下，应在国内人才市场的基础上，更多的吸引亚太、欧美等地区优秀的海外人才。从成本角度讲，基本不会比国内已经出现的高市场人才泡沫的情况下更高。 相比而言，很多国外的传统金融机构在金融创新、风险创新上比国内起步早，经验也相对丰富。从这些机构引进人才，可以借鉴国外企业以往发展的经验，为中国互联网金融行业的发展助力。 普仕英才作为国内领先的金融行业人才招聘服务商，也在积极的拓展海外人才储备，为企业输送更多优秀人才的同时，帮助企业做好人才风险把控，从而让企业健康持续的发展。

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